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                    医学高级职称晋升论文范文

                    版权:原创标记本站原创 星级:★★★★4.0 级别:标准论文参考文献 范畴:硕士期末论文 论文范文编号:fanwen077409 期刊发表:职称评中级 全文字数:2500字 投稿作者:crgwnr 审稿编辑:著名学术家 阅读次数:16964

                    这篇医学高级职称晋升论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考.

                    医学高级职称晋升论文范文

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                    第一篇医学高级职称晋升论文范文参考:安徽省社区卫生服务人员工作满意度研究

                    背景

                    在卫生服务领域,研究揭示工作满意度(job satisfaction,JS)与卫生服务人员的离职倾向、服务的质量和效率以及患者的满意度相关.高满意度的卫生服务人员能够提供更满意和更好治疗效果的服务,有助于患者满意度的提高和医疗费用的下降.然而,长期以来社区卫生服务人员(community health workers,CHWs)工作满意度并未引起卫生政策设计者足够的关注.研究CHWs工作满意度,探讨关键影响因素,为社区卫生服务(Community Health Service,CHS)人力资源相关政策的设计与完善提供科学依据,对于维护和促进CHWs工作满意度,提高CHS质量具有重要意义.

                    目的

                    基于CHWs工作满意度定量测量,明确CHWs工作满意度水平及关键影响因素,探讨CHWs工作满意度与人口学特征关系,比较安徽省基层医药卫生体制综合改革(local comprehensive medical care reform,LCMR)前后CHWs工作满意度.为CHS人力资源相关政策的设计与完善提供科学依据.

                    方法

                    2009年,通过系统抽样的方法从安徽省12个城市抽取57个CHS中心作为研究调查现场,采用横断面调查方法,使用工作满意度量表(job satisfaction survey,JSS)对入选的813名调查对象(包括临床医学、临床护理、医疗技术及公共卫生服务领域的CHWs)进行了JS调查(获得有效问卷765人份,有效应答率94.1%).安徽省实施LCMR2年后(2012年),从2009年抽取的57个CHS中心中随机抽取了30个CHS中心,对入选的536名调查对象再次使用JSS量表进行了JS横断面调查(获得有效问卷495人份,有效应答率92.4%).

                    分析方法包括:描述性分析、t检验、单因素方差分析,Logistic回归、非参数检验和协方差分析等.检验水准α等于0.05.

                    结果

                    1.CHWs的总体工作满意度平均得分110.06±,17.874分,处于满意度“一般”状态;17.0%的CHWs对总体工作满意度表示“满意”,70.7%的CHWs对总体工作满意度表示“一般”.同事关系(14.71±,2.072分)和工作性质(14.50±,2.679分)维度的满意度平均得分最高,均处于“满意”状态;77.6%的CHWs对同事关系维度表示“满意”,70.3%的CHWs对工作性质维度表示“满意”.薪酬(10.00±,2.861分)、福利(10.25±,3.070分)、晋升(10.84±,2.919分)维度的满意度平均得分水平最低,三个维度均处于“不满意”状态;对薪酬、福利、晋升等维度表示“不满意”的CHWs比例分别为58.6%、55.8%、44.4%.

                    2.高级职称CHWs的总体工作满意度平均得分(114.57±,14.473分)高于初级和中级(P <,0.05);公共卫生岗位CHWs平均得分(114.51±,21.490分)高于临床、护理及医疗技术岗位(P <,0.05).Logistic回归分析揭示:年龄是CHWs总体工作“不满意”的?;ひ蛩兀∣R等于0.887,P <,0.05),工作年限是危险因素(OR等于1.107,P<,0.05).

                    3.高级职称CHWs薪酬维度的满意度平均得分(10.62±,2.439分)高于初级和中级职称(P<,0.001);公共卫生服务岗位平均得分(10.78±,3.391分)高于临床医学、临床护理及医疗技术岗位(P<,0.05).Logistic回归分析揭示:工作岗位是CHWs薪酬维度“不满意”的危险因素(OR临床医学等于2.493,P <,0.05;OR临床护理等于2.310,P<,0.05;OR医疗技术等于3.049,P<,0.05).

                    4.中专及以下学历CHWs晋升维度的满意度平均得分(11.20±,2.713分)高于大专、本科及以上学历(P<,0.05);高级职称平均得分(12.67±,3.055分)高于初级和中级职称.Logistic回归分析揭示:学历(OR等于1.480,P <,0.05)、工作年限(OR等于1.063,P<,0.05)及医疗技术岗位(与公共卫生岗位相比)(OR等于2.473,P<,0.05)是CHWs晋升维度“不满意”的危险因素.

                    5.不同性别、年龄、学历、职称、工作岗位、工作年限的CHWs领导维度的满意度平均得分差异无统计学意义(P>,0.05).Logistic回归分析揭示:CHWs领导维度“不满意”与人口学特征变量不相关(P>,0.05).

                    6.无职称CHWs福利维度的满意度平均得分(11.09±,3.462分)高于其他职称(P<,0.05).Logistic回归分析揭示:年龄是CHWs福利维度“不满意”的?;ひ蛩兀∣R等于0.897,P<,0.05),工作年限(OR等于1.104,P<,0.05)及临床医学岗位(与公共卫生岗位相比)(OR等于2.126,P<,0.05)是危险因素.

                    7.50岁~组CHWs奖励维度满意度平均得分(12.37±,2.805分)高于其他年龄组(P <,0.05);高级职称平均得分(12.86±,2.414分)高于初级和中级(P<,0.05).Logistic回归分析揭示:CHWs奖励维度“不满意”与人口学特征变量不相关(P>,0.05).

                    8.女性工作流程维度的满意度平均得分(11.75±,2.213分)高于男性(P<,0.05);学历越高,平均得分水平越低(F等于7.398,P等于0.007).Logistic回归分析揭示:学历(OR等于1.449,P<,0.05)和工作年限(OR等于1.066,P<,0.05)是CHWs工作流程维度“不满意”的危险因素.


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                    9.公共卫生工作岗位CHWs同事关系维度的满意度平均得分(15.33±,2.126分)高于临床医学、临床护理及医疗技术岗位(P<,0.05).Logistic回归分析揭示医疗技术岗位(与公共卫生岗位相比)(OR等于10.671,P<,0.05)是CHWs同事关系维度“不满意”的危险因素.

                    10.CHWs年龄分组越小,工作性质维度的满意度平均得分越低(F等于7.759,P等于0.005);公共卫生工作岗位(15.06±,2.739分)平均得分最高(P<,0.05);工作年限16-20年组平均水平(15.04±,2.323分)最高(P<,0.05).Logistic回归分析揭示:CHWs工作性质维度“不满意”与人口学特征变量不相关(P>,0.05).

                    11.工作年限30年以上组CHWs沟通维度的满意度平均得分(13.20±,2.735分)最高(P<,0.05).Logistic回归分析揭示:年龄(OR等于0.932,P<,0.05)、学历(OR等于0.705,P<,0.05)是CHWs沟通维度“不满意”的?;ひ蛩?

                    12.LCMR2年后,CHWs工作满意度平均得分水平发生了变化.总体工作满意度平均得分(112.74±,23.157分)高于基线调查平均水平(P<,0.05);薪酬(10.88±,4.147分)、奖励(13.47±,3.908分)、工作流程(12.26±,3.711分)和沟通(13.46±,4.419分)等4个维度的满意度平均得分高于基线调查平均水平(P<,0.05);晋升维度的满意度平均得分(10.20±,4.030分)低于基线调查平均水平(P<,0.05);领导、福利、同事关系和工作性质等4个维度的满意度平均得分差异无统计学意义(P>,0.05).

                    13.LCMR2年后,CHWs对薪酬、奖励、工作流程、沟通等4个维度主观感觉“满意”的比例分别为27.1%、51.5%、38.4%、51.7%,高于基线调查水平(P<,0.05);对同事关系及工作性质等2个维度主观感觉“满意”的比例分别为62.4%、57.6%,低于基线调查水平(P<,0.05).

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                    结论

                    1.CHWs总体工作满意度不高,处于满意度“一般”状态.比较而言,同事关系和工作性质2个维度的满意度水平较高,均处于“满意”状态;薪酬、福利和晋升等3个维度的满意度较低,均处于“不满意”状态.

                    2.年龄、工作年限与CHWs总体工作“不满意”相关,工作岗位与薪酬、晋升、福利、同事关系维度“不满意”相关;学历与晋升、工作流程、沟通维度“不满意”相关;工作年限与晋升、工作流程维度“不满意”相关;年龄与福利、沟通维度“不满意”相关.

                    3.实施LCMR2年后,CHWs总体工作满意度水平有一个较小的提高.无论是改革前还是改革2年后,薪酬、晋升及福利等三个维度的满意度平均得分均较低.薪酬、晋升及福利仍然是目前影响CHWs满意度的关键因素.政策设计者需要采取相应措施提高CHWs工资、福利待遇,关注CHWs职业发展.

                    4.实施LCMR2年后,CHWs同事关系、工作性质等2个维度主观感觉“满意”的比例均下降显著,其原因值得我们进一步深入探究.

                    第二篇医学高级职称晋升论文样文:我国医药卫生人才队伍发展策略研究

                    目的:

                    为树立“人才资源是第一资源”的意识,建设一支高素质卫生技术人才队伍,确保卫生事业更好地为现代化建设和人民健康服务,根据卫生部《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》和《 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》等文件精神,结合我国社会经济及人口状况,以及医药卫生人才队伍建设的实际情况,对我国医药卫生人才队伍建设现状、存在的问题和发展趋势进行系统分析,并详细阐述国际上一些可借鉴的经验,为制定《全国人才队伍建设中长期规划纲要(2009—2020年)》提供科学的决策依据.

                    方法:

                    通过文献研究系统梳理医药卫生人才队伍建设的相关理论,以及系统回顾医药卫生人才队伍的相关政策;通过描述性统计学方法,分析我国医药卫生人才的发展现状;运用趋势外推法预测我国卫生人员未来增长趋势;采用专家咨询法验证医药卫生人才队伍发展策略的可行性和可操作性.

                    结果与结论:

                    1.我国医药卫生人才队伍建设进展:医药卫生人员总量持续增长,2010年,全国卫生人员总数为820万人,比2005年增加175万人;医药卫生人员结构得到改善,2010年与2005年相比,农村执业(助理)医师所占比例增加1.4个百分点,2010年与2005年相比,西部地区卫生人员和注册护士所占比例分别增加0.2个百分点,2010年与2005年相比,个人办医疗卫生机构卫生技术人员所占比例增加1.6个百分点;医药卫生人员素质能力不断提升,2010年与2005年相比,博士卫生技术人员所占比例增加2.9个百分点,硕士所占比例增加12.7个百分点;医药卫生人才制度规范不断完善.

                    2.我国医药卫生人才队伍发展面临的问题和挑战:高层次人才队伍建设基础薄弱,2010年,卫生技术人员仍以中专和大专为主,本科及以上学历所占比例仅为24.9%,高级卫生技术人员仅占7.8%;配置不合理,人才短缺与人才过剩并存,2010年,城乡每千人口卫生技术人员数分别为7.62人和3.04人,城市是农村的2.5倍.2010年,东、中、西部地区每千人口卫生技术人员数分别为5.22人、3.93人和3.76人.2010年,医疗机构拥有全国91.1%的卫生技术人员,而疾病预防控制中心仅拥有2.5%.2010年,我国仅有全科医师5.6万人,仅占执业(助理)医师总数的3.5%,远低于国际30%-60%的平均水平.2010年,我国医护比为1:0.85,远低于经合组织国家的比例(1:3.09);同时,卫生人才难以满足社会快速增长的多层次卫生服务需求;人才培养与社会需求之间存在矛盾;人才队伍管理滞后;人才队伍相关法律法规和制度建设亟待加强;中医药人才队伍建设与服务需求、学术发展、产业发展不相适应.

                    3.我国医药卫生人才队伍发展趋势:经济、社会发展和人口变化对医药卫生人才需求将进一步增强;健康需求的变化对医药卫生人才队伍提出了更高的要求;国家工作重点的转变要求与之匹配的医药卫生人才队伍;到2020年,预计需要卫生人员1067.0万人,其中卫生技术人员914.4万人.

                    4.国际经验:我国医生密度略高于全球平均水平,但是与发达国家相比差距较大;中国的医护比为1:0.85,低于全球平均水平(1:2.9);欧洲各国寻求各种不同的方式来改善卫生人力资源的利用效率与效果;其他国家构建了合理的高等医学教育学制体系;其他国家建立了比较完善的全科医学终生教育体系,包括全科医学的高等医学院校教育(主要是设立必修课和选修课)、毕业后医学教育和继续医学教育;其他国家积极采取改善农村卫生人力不足的措施.

                    建议:

                    1.实施“2020人才强卫工程”

                    2.分类建设六支核心医药卫生人才队伍,

                    3.加强医药卫生人才的能力培养与开发,

                    4.构筑医药卫生人才的研究和服务平台,

                    5.加大医药卫生人才队伍建设的投入力度,

                    6.完善医药卫生人才管理的法律和机制,

                    7.促进医药卫生人才的医德医风建设.

                    第三篇医学高级职称晋升论文范文模板:师以下部队军医任职教育培养模式研究

                    师以下部队军医是基层卫生干部队伍的重要组成部分,承担了战伤救治、疾病诊治、预防保健、心理服务和健康教育等最广泛的医疗和卫勤保障任务,对巩固和提高部队战斗力起到至关重要的作用.第十六次全军院?;嵋樘岢隽艘徊浇∪匀沃敖逃魈宓男滦途氯瞬排嘌逑?改革专业技术干部任职教育制度,完善任职教育培训教学体系,全面提高任职教育人才培养质量效益.基于此背景,本研究针对师以下部队军医这一特定群体构建任职教育培养模式,力图建立起军医任职教育培训规范,解决当前基层部队卫生服务需求不断提高与基层军医能力素质相对低下、基层部队卫生机构职能不断拓展与基层军医队伍职业热情相对低迷、军医任职教育的无序性与基层军医个人发展的迫切性等矛盾问题.

                    本研究将师以下部队军医任职教育纳入到军队院校教育整体,从当前军队建设与发展面临的形势、任务和要求入手,采用文献分析法、比较研究法、问卷和现场调研法、德尔菲(Delphi)专家咨询法、专家深度访谈法和系统分析法,厘清职业生涯发展和任职教育的相关理论基础,界定军医职业生涯发展、军医职业生涯管理和军医任职教育等相关概念;总结归纳中美军官职业管理模式特点及中美军医任职教育培养模式特点,摸清师以下部队军医职业发展现状、任职教育现状、能力素质现状及主观需求期望;借鉴职业生涯发展相关理论,基于师以下部队军医职业发展视角,探索出师以下部队军医职业发展路径;遵循分层次、分???#12289;分阶段和顺次渐进的设计原则,着眼师以下部队军医职业发展构建了任职教育培养模式,将任职教育贯穿于师以下部队军医职业生涯的全过程,建立从军医任职初期到成长为高级军医整个历程的各级任职教育的培训体系,形成一条完整的军医职业发展链.

                    本研究构建的师以下部队军医任职教育培养模式,突出着眼职业发展、注重无缝衔接、强化医学特点、突出弹性模式和强调全程培训的构建理念,按照医疗专业技术职称发展路径将师以下部队军医职业生涯划分为初级军医阶段、中级军医阶段和高级军医阶段,对每一阶段应接受的任职教育培训专业进行了初步规范,并对每一阶段每一专业的承训单位、学制、培养目标、入学要求、教学内容、教学方法、考核评价和师资力量等要素内容逐一明确.在此基础上,结合军队卫生系统实际情况,针对师以下部队军医任职教育新培养模式的内涵要求,提出了一套操作性较强的实施策略.本研究成果能为有效解决基层部队军医知识技术更新问题提供有益方案,也能为总部进一步优化军医管理模式提供有益参考.研究成果将促进军医任职教育的规范化发展,增强基层部队军医的职业热情,减少其职业高原现象,有利于基层部队卫生机构吸引并留住优秀军医人才,为提高基层部队卫生服务水平奠定坚实基础.

                    第四篇医学高级职称晋升论文范例:医学科技专业技术人才评价管理与分配激励机制研究

                    研究背景

                    人才是促进经济和社会发展的第一资源.人才评价在发现、选拔、培养、使用、考核过程中,具有正确裁判、正面激励、递进增强人才效能的作用,而在正确评价人才的基础上,建立一个客观、公平、公正、公开、合理、有效的分配激励机制,则对充分发挥社会经济发展第一资源——人才的作用有着至关重要的影响.这也是当前人才强国和以科学发展观构建和谐社会过程中,国家、社会及专家学者研究探讨的热点问题.

                    现代人才评价理论,主要是建立在心理学的个体行为差异理论之上,由于人类行为的复杂性,仅从心理学角度对人才进行评价肯定不够全面.当前我国人才评价常用的技术方法,基本是借鉴国外的人才评价方法,再加上一些自己设计的测评量表改良而成.在实际应用过程中,经常出现评价误差比较大、效果不理想等问题.由于不同的评价方法,普遍存在量化评价结果不一的问题,导致不同的评价方法得到的评价结果之间缺乏可比性,评价方法的应用受到很大局限.

                    2003年12月,全国人才大会关于人才的定义,为人才评价指出了理论方向.如何科学的评价人才,建立与其社会贡献相适应的分配激励机制,综合利用社会学、管理学、统计学等理论方法,多角度尝试对人才进行综合评价,充分实现人才评价与激励作用,是一个复杂困难的研究课题.传统人才激励,过于依赖社会意识形态和理想信仰教育等精神方面的激励,缺乏在继续对各类人才实施精神激励的同时,积极进行分配激励制度的改革,造 才效用和效益的生产成本高耗.

                    鉴于上述背景,探讨建立正确、科学的人才评价标准和体系,特别是基于这一标准和体系下的人才评价管理,以及与其相配套的分配激励机制和创新环境尤为重要.因此,我们开展了医学科技专业技术人才评价管理与分配激励机制研究.该研究已获得山东省科学技术发展计划(软科学部分)项目资助A200520-4.研究目的

                    在对专业技术人员进行调查测评基础上,选择确定专业技术人员工作业绩通用要素指标,探索建立医学科技专业人才评价标准体系的指标与方法,以及分配激励机制,建立专业技术人才素质测评指标及评估决策方法,建立专业技术人才工作绩效测评指标及量化测评方法,提出基于上述指标及评价方法上的分配激励原则和措施,提出科技人员普遍反映的问题的决策措施.上述研究指标与方法,作为专业技术人员培养、晋升、考核、遴选、分配激励、奖惩的分值量化依据,为解决社会和单位迫切关注的人力资源开发效益最大化问题,提供决策和管理对策参考依据.

                    研究方法

                    对16个省属医学科研院所800名专业技术人员,进行现场访谈面对面素质测评.对省属医学科研院所684名专业技术人员,进行绩效指标问卷调查.对山东省内5个 甲等医院792名专业技术人员,进行绩效指标问卷调查.对山东省省属医学科研院所单位,进行改革问卷调查.小组座谈和德尔菲法确定素质访谈测评和问卷调查指标.实证研究方法进行实地研究调查.

                    运用德尔菲(Delphi)法、层次分析(APH)法、指标聚类分析、分层矩阵加权法、典型指标乘积总分,分析和研究确立人才评价指标体系中有代表性的典型指标及其人才评价方法.引用基于模糊信息评估和集结决策信息的有序加权平均算子(OWA)方法,分析测评专业技术人才素质.

                    研究结果

                    1、专业技术人员素质测评是知识层次、工作责任、综合能力、技术水平、创新创造、工作成效和薪资待遇7个测评指标要素.

                    知识层次以学历和专业技术职务或相同技术资格为表示指标.工作责任认定为敬业奉献、爱岗敬业、遵纪守法、敬业不够、敬业缺乏5个等级.综合能力认定为带动团队、服务团队、有团队意识、团队意识差、无团队意识5个等级.技术水平认定为国际领先、国内领先、省内领先、省内先进、省内一般5个等级.创新创造认定了首创理论和技术、国内领先、全国先进、技术方法有改进、成绩较好5个等级.工作成效认定了国家奖励、省级奖励、同行认可、单位表彰、效率差5个等级.薪资待遇分为20万以上、11-20万、6-10万、3-5万、1-2万5个等级.

                    2、集结决策信息的有序加权平均(OWA)算子模糊信息分析方法,用于卫生事业模糊分类信息的评价和决策是可行的.

                    本研究引用基于模糊信息评估和OWA算子的多属性群决策方法,对专业技术研究人才素质群组测评结果进行了分析,显示了一定的优越性.结果显示本研究高级职称群体评价决策集合指标,其人才素质的评价最优.

                    3、筛选建立科研院所人才测评典型绩效指标8个.

                    经过统计方法分析筛选,8个典型相关指标,为近5年D总奖项数、C总项目来源数、H5人才岗位培训数、I1参加国家级学术会议次数、G2国外专业培训、F6为首专利授权数、F1.1为首国内核心期刊发表论文数、E3.3地厅级重点实验室负责人.

                    4、筛选建立研究型医院人才绩效测评典型指标9个.

                    经过统计方法分析筛选,9个典型相关指标,为近5年D2.3地厅级重点学科工作人员、D4.3地厅级重点实验室工作人员、E3为首发表文章的SCI指数、B科研项目来源总数、D1.3地厅级重点学科负责人、E6为首获专利授权数、A科研项目经费总数、E4为首出版著作数和E7为首拥有发明专利数.

                    5、建立医学科研院所和研究型医院人才量化考核评估办法.

                    对上述分别筛选的8个或9个指标的相关指数大小排序,然后分层法赋值,用分层矩阵法求各指标的权数.8个或9个指标分别乘以加权数,计算个人总积分.如果按百分位数将得分者分别对应等级,将其判别为差、一般、好、很好、优和特优6个等级.依此判断专业技术人员绩效,确定考核评估专业技术人员的绩效等级.

                    6、建立专业技术人员评估考核机制.

                    本研究建立的医学科研院所专业技术人员7个素质测评指标、8个典型绩效指标及其评价方法,研究型医院专业技术人员9个典型绩效指标及其评价办法,可作为人员培养、遴选、晋升、淘汰等考核评估机制的参考分析指标,对专业技术人员进行5年一个周期或定期的定性定量考核.

                    7、建立与岗位绩效业绩评估挂钩的收入分配制度.

                    在省属医学科研院所,57.9%的被调查专业技术人员希望改善现待遇,研究人员人均年收入3.0万元,理想年均收入9.02万元,现实与理想差距为3倍大.5个 甲等医院的专业技术人员,59.6%被调查对象对薪酬不满意.以本研究第一部分建立的7个素质测评指标、第二和第三部分筛选的8或9个典型指标为绩效考核指标,结合本研究的评价方法,对专业技术人员进行定期考核和动态管理,据不同的考核等级,给予不同的绩效薪资待遇.

                    8、深化社会体制改革,建立有利于科研创新的科技评价管理制度和政策环境.

                    客观公平的科研运行机制尚未建立.事业单位行政性运作,运行效率低下,矛盾重叠,科研创新环境差和科技工作水平低,不以科学技术业绩为唯一标准、不用科学方法领导科技工作问题的存在,是科技体制的问题,体制改革是提高我国科技自主创新能力的关键.社会管理体制改革滞后于经济体制和科技体制改革,是发展进程不平衡的表现.科技单位内部管理工作的核心是学术管理,必须遵循科技规律而不是经济生产规律.科技管理应当建立学术理念,保障学术权利的公正性和合法性,保障有利于专业技术人员发挥其创造性探索与创新的自由空间,管理 化是内部管理体制改革的基本方向.

                    研究的创新点

                    1、本研究借鉴前人研究成果基础上,结合科研院所工作实践,建立了医学科技人才素质测评7个指标要素,并对每个指标评价等级给与定义,实施了现场面对面访谈测评,

                    2、首次采用OWA算子模糊信息分析方法,对医学科研院所高中初级和其他人员4组群体的测评表进行了综合评价分析,研究显示OWA算子模糊信息分析方法,用于卫生事业模糊分类信息的评价和决策是可行的:

                    3、在调查问卷基础上,运用统计学方法对科研院所和 甲等医院,分别筛选出专业技术人员绩效评价典型相关指标8个或9个,并建立了对科技人员个体的绩效等级评价方法,为培养、评估、遴选、晋升、淘汰科技人员决策管理,提供了科学的参考依据.研究的不足

                    1、本研究的调查研究对象,仅限于省属医学科研院所和山东省 甲等医院的专业技术人员,信息和计算的参数不能广泛的外推,

                    2、绩效测评指标和评价方法的建立,对相配套的分配激励政策与机制研究尚停留在宏观上,还未进行深入细化的分配激励措施的探讨,

                    3、本研究绩效测评指标的建立未含专业技术人员道德品质方面指标.基于本研究建立的人才评价指标与方法的应用,还需有待于实践的检验.

                    第五篇医学高级职称晋升论文范文格式:军医大学临床医学专业人员晋升正高级技术职务的状况及其影响因素的研究

                    通过研究军医大学拟晋升正高级技术职务临床医学专业人员的整体人员情况,分析其晋升正高级技术职务的影响因素,为完善和改进我军高级临床医学专业人才现有选拔和统筹体系与制度提供科学依据.本研究对军医大学拟晋升正高级技术职务临床医学专业人员的状况做了描述性研究,并对影响晋升的因素做了病例对照研究.

                    1.军医大学临床医学专业人员拟晋升正高级技术职务的描述性研究 本研究抽取1997~2003年度第二军医大学长征医院、第三军医大学西南医院、新桥医院和大坪医院,2000~2003年度第四军医大学西京医院、唐都医院和秦都医院各年度拟晋升正高级技术职务人员的人员的信息资料作为研究靶人群的资料.

                    分析384例拟晋升正高级技术职务的临床医学专业人员的年龄、性别、学历、学位、出国进修、论文发表和科研课题以及科研奖项等情况的流行病学特征,取得军医大学拟晋升正高级技术职务临床医学专业人员的人员总体分布情况.

                    结果显示,1997~2003各年度拟晋升正高级技术职务的384名人员中,

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